（2）接受反馈

如果员工认为管理者所提供的信息正确描述了自己的成绩，客观地指出了自己的不足，那么员工就会接受反馈。

（3）行为意向

员工根据反馈信息决定自己的行为，保持或增强有效行为，改变或消除无效行为。

（4）意向反思

员工根据绩效考核的结果，及时地审视和订立新的目标，以进一步提升自己的绩效水平。

绩效反馈方法

绩效反馈最重要的是如何将信息及时、准确地传递给员工。其方法主要包括以下三种：

第一，通知说服法。这是最常用的一种方法，管理者明确告知员工的成绩与不足，并以实例来说明考核工作的正确性。

第二，通知倾听法。管理者明确告知员工的优缺点，但对考核工作的正确性不加以评论，倾听对方意见。

第三，解决问题法。反馈的重点放在寻求解决问题的方法上，如果被考核者不提出要求，考核结果一般不直接告知。

绩效考核偏差与修正

绩效考核是人力资源经理所面临的一项重要工作。在实施的过程中，由于受多种因素的影响，经常会出现各种偏差。

一、常见问题

1.晕轮效应

（1）何为晕轮效应

评估者在考察被评估者的工作时，因为被评估者的某个特性而去推断其他特性，造成“一好百好，一差百差”、以偏概全的评估误区，即晕轮效应误区。

例如，某员工一个月就迟到了三回，而且都让老板抓住了。那么老板会一想起他，就老记着他迟到三回的事。这个缺点太显眼、太突出了，它就成为一个光晕，把他经常加班加点工作、开发了许多新客户，还有很多的创新等好事儿，都给罩住了，经理的打分也就偏低了。这就叫晕轮效应。反过来，如果一个员工有什么优点太亮的话，也容易把他背后那些缺点罩住，经理给他的评分就会相应地提高。这也是晕轮效应。

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